Rozwój to zmiana a za zmianą według autorów książki „ Odporność na zmianę” i nowoczesnego narzędzia rozwoju, stoją ukryte zobowiązania i założenia. Głównym zadaniem managera to podejmowanie decyzji a rzadko ten proces jest analizowany pod kątem „jak” są podejmowane te decyzje.
Ukryte zobowiązania,cele, przekonania i założenia budują „system immunologiczny” managera, który może skutkować zachowaniem działającym przeciw jawnie postawionym przez niego celom, zobowiązaniom.
Pierwszym krokiem w rozwiązaniu jest rozrysowanie indywidualnej mapy odporności, narzędzia stworzonego przez Harwardzkich uczonych Roberta Kegana i Lisę Lahey. Zarządzanie rozwojem kadry w organizacji wykorzystując „ mapę odporności” może wesprzeć leaderów w szybkiej identyfikacji i rozwiązaniu niewidocznych wewnętrznych konfliktów i przez to wpłynąć na wykorzystanie pełnego potencjału kadry.
Badacze odkryli dwie ważne przesłanki, na których oparli swoją książkę i narzędzie.
Z jednej strony odkryli, że dorośli są zdolni do rozwoju przez całe życie, zdolni do znacznego przekształcania „ tego kim są” przez cały okres dorosłego życia.
Z drugiej strony odkryli, że dorośli sami nieświadomie sabotują, podkopują dążenie do zmiany. Nawet, gdy będą chcieli szczerze pracować nad zmianą, celem, znaczną część energii będą nieświadomie wykorzystywać realizują ukryte, konkurencyjne zobowiązanie. Powodem jest wrodzona i niewidzialna „ odporność na zmiany”.
Na przykład manager zobowiązuje się jawnie do większego delegowania zadań i uprawnień i jednocześnie jest bliski upragnionego awansu. Aby uzyskać pożądane stanowisko może nadal sprawować nadmierną kontrolę, ponieważ głęboko wierzy, że zespół nie da sobie rady i to źle wpłynie na jego sytuację. Ewentualnie może wierzyć, że jego rola zostanie zmarginalizowana, gdy zespół wspaniale sobie poradzi z nowymi uprawnieniami. Te wierzenia, założenia i dążenia podkopują jego jawne zobowiązanie do delegowania większej władzy.
Moim zdaniem zrozumienie mechanizmu działania odporności na zmiany i poznanie narzędzia Harwardzkich badaczy i uczonych ma ogromne znaczenie dla skutecznego rozwoju przywództwa. Tradycyjny rozwój przywództwa rzadko odnosi się do tych potężnych ukrytych sił, które często utrudniają liderom wzrost i zdolność do poruszania się w nowych kierunkach.
Post oparłam o i więcej na https://www.egonzehnder.com/jp/insight/demystifying-change oraz zachęcam do przeczytania książki „ Odporność na zmiany „.
Elżbieta Rogalewicz
Elżbieta Rogalewicz 