Bądź swoim własnym influencer’em

Wczoraj byłam na targach Outsourcingu celem zdobycia informacji, co nowego na rynku. Poszłam na wykład Wojtka Kardysia o oszustwach związanych z Influencer Marketing – czyli marketingiem z wykorzystaniem Influencerów( modnych, ładnych ludzi, którzy wpływają na nasze decyzje, kreują styl życia). Konkluzja jest taka, że każdy może być influencerem a like’i można kupić 🙂

Mnie jednak zaciekawił temat, skąd w ogóle takie zainteresowanie ludzi i podążanie za Influencerami. I oczywiście od razu przyszła mi pewna odpowiedź. Człowiek na początku rozwoju był kierowany popędami, potem układał swoje życie według tradycji i przykazań z góry a dziś od tego odchodzimy, burzy się stary porządek, ale jednak cały czas szukamy przewodnictwa na zewnątrz. Nie potrafimy sami sobie przewodzić? A dlaczego?

Moim zdaniem jesteśmy w fazie przejścia od zewnątrz – sterowności do wewnątrz- sterowności. Pomocne w tym przejściu, moim zdaniem, okazują się właśnie takie narzędzia, jakie ja reprezentuje, czyli coaching. Coaching prowadzi do wzięcia odpowiedzialności za własne życie. Wiąże się to z poznaniem siebie, czyli skierowaniem uwagi do wnętrza. Poszerzamy świadomość siebie i dzięki temu wzrasta nasza poczucie wartości, poczucie mocy, zaczynamy rozumieć swoje emocje, schematy według, których funkcjonujemy. Poznając siebie łatwiej nam też okazać empatię innym i dzięki temu nasze relacje z innymi i światem się poprawiają. Możemy zacząć współtworzyć życie a nie jak do tej pory jedynie funkcjonować według powszechnie obowiązujących norm, zasad czy trendów.

Influence Marketing pełen jest tzw. oszustwa, bo tak funkcjonują dziś nasze umysły – tryb przetrwania, zdobywania. Istniejemy w świecie egocentrycznym, w którym własny zysk, wygrana jest tym, co nas interesuje. Na początku postawa egocentryczna może być rozwojowa dla świata ( ekonomiści tak twierdzą :-)), jednak później nasze potrzeby i pragnienia stają się naszymi popędami, których już nie możemy kontrolować i prowadzą nas i innych do zguby.  Tak jak szukamy przewodnictwa na zewnątrz, tak też szukamy napełnienia na zewnątrz. Nasze ego jest puste i dlatego szuka napełnienia na zewnątrz ( zysk, wygrana, aprobata, uznanie, ) a że to co zewnętrzne nigdy nie może nas napełnić, funkcjonujemy, jak chomik w kołowrotku. Chcemy coraz więcej i więcej.

Coaching pokazuje, że jesteśmy ok nawet z naszymi wadami, uczy akceptacji i współczucia dla przeszłej i obecnej ludzkiej kondycji a to pozwala na rozwój w kierunku dystansowania się od  ( obserwacji) ego ( humor pomaga) i budowania dojrzałej postawy.

Elżbieta Rogalewicz

Coaching Dojrzałości i Przywództwa

 

 

 

 

Kultura wyższej świadomości

Zrobiłam sobie zdjęcie w ” profesjonalnym stroju”  z założonymi rękami, bo taki obraz często spotykam na rynku, wśród tak zwanych ” profesjonalistów”. Rozumiem ideę stojącą za robieniem sobie takich ” profesjonalnych” zdjęć, chodzi o to, żebyśmy wyglądali na solidnych, kompetentnych z mocą. Trochę gramy rolę uwarunkowaną społecznie, systemowo. Ja pozwoliłam sobie złagodzić ten obraz kolorowym kapelusikiem, trochę podkradłam pomysł i  hasło z banku a kolor kapelusika trochę od integralnych ( teoria integralna) 🙂

DSC02878

Co chciałam przekazać? Światu dziś obok profesjonalizmu potrzeba empatii, docenienia różnorodności, dystansu do siebie i autorefleksji, autentyczności, elastyczności. Obranie takiego kierunku pozwoli nam na zbudowanie kultury wyższej świadomości i większej odpowiedzialności.

Pragnę tu jeszcze dodać, że obserwując rynek, Coaching dziś jest raczej nakierowany na rozwój w kierunku Self – determining  ( Ja chcę, ja potrzebuję), kreowania rzeczywistości według własnych, wytyczonych celów, co nie jest samo w sobie złe, bo dużo ludzi według badać Susan Cook – Greuter jest na poziomie Group- centric i skill- centric, ludzi którzy podążają raczej drogą tradycji niż własnych celów. Jednak ja idę o krok dalej i głębiej.

Jadę w październiku na kolejne szkolenie z Susan Cook – Greuter, żeby nauczyć się rozpoznawać, który poziom rozwoju jest u nas tym centrum i w jaki sposób dostosować coaching do potrzeb rozwojowych klienta. Tak więc ten kolorowy kapelusik jest też symbolem docenienia różnorodności w nas i różnorodności pośród nas. Różnorodności, która jednak stanowi jedność.

Z góry chciałam zaznaczyć, że żaden poziom rozwoju nie jest lepszy czy gorszy, po prostu wzrastając mamy dostęp do szerszej perspektyw, więcej widzimy i rozumiemy. Wzrastając integrujemy niższe poziomy i wszystkie atrybuty z nimi związane. Dobrze jest znać poszczególne poziomy, bo często musimy wrócić do podstaw i nad tym pracować, żeby móc dalej się rozwijać.

Pamiętajmy też, że żadna teoria nie odzwierciedla w pełni rzeczywistości 🙂

 

Elżbieta Rogalewicz

Kocham i jestem kochana

„Kocham i jestem kochana” – taki główny wniosek pozostał ze mną po przeczytaniu książki „System Wewnętrznej Rodziny” R.C. Schwartza i ten wniosek jest dla mnie uwalniający.

Zdałam sobie sprawę, że moje istnienie, mój byt, fundamentalnie, u podstaw kocha wszystko i wszystkich i jest kochane przez wszystko i wszystkich. Jestem niezastąpioną częścią życia i to że „jestem” samo w sobie jest bardzo ważne. Ja wiem, że to brzmi, dla niektórych, cukierkowo, naiwnie i dziwnie, ale dajcie mi wyjaśnić.

Idziemy przez życie bez świadomości istnienia i bez przewodnictwa naszego „prawdziwego JA ” a zamiast tego budujemy ” fałszywe JA” z doświadczanych myśli i emocji, pobierając instrukcje ze środowiska, w którym wzrastaliśmy. A nasze” prawdziwe JA” jest cichym, spokojnym obserwatorem – czystą świadomością. Tu przychodzi do mnie myśl, że o tym właśnie mówią wszystkie religie.

Nie potępiamy naszego ” fałszywego JA” i myślę, że jest potrzebne i stanowi normalny etap naszego rozwoju. Wszystkie problemy, których doświadczamy, pojawią się wtedy, gdy ” fałszywe JA” przewodzi i wtedy właśnie żyjemy w tzw. ciemnościach. I znów włączę tu teorię rozwoju ego ( tzw. fałszywego JA) Susan Cook – Greuter im dojrzalsze ego tym większa świadomość i przewodnictwo naszego „prawdziwego JA”. Mówiąc inaczej nasze „prawdziwe JA” jest z nami zawsze a stajemy się go coraz bardziej świadomi na kolejnych poziomach rozwoju ego.

Cały system wewnętrznej rodziny opisany przez Richarda C. Schwartza łatwiej zrozumieć zdając sobie sprawę , że nasza osobowość to rezultat wszelkich myśli i emocji oraz relacji i wszelkich wpływów środowiska. Nasze to tzw. fałszywe JA to wytwór naszych doświadczeń. Warto wybrać się w podróż do wnętrza.

Z książki jeszcze jeden wniosek biorę dla siebie. Nasze ” prawdziwe JA” jest spokojne, ciekawe, współczujące, łączące, pewne siebie, kreatywne, odważne i przejrzyste i takich cech możemy też oczekiwać od nowoczesnych liderów.

Polecam książkę!

Elżbieta Rogalewicz

 

 

 

Zmiana odczarowana

Rozwój to zmiana a za zmianą według autorów książki „ Odporność na zmianę” i nowoczesnego narzędzia rozwoju,  stoją ukryte zobowiązania i założenia. Głównym zadaniem managera to podejmowanie decyzji a rzadko ten proces jest analizowany pod kątem „jak” są podejmowane te decyzje.

Ukryte zobowiązania,cele, przekonania i założenia budują „system immunologiczny” managera, który może skutkować zachowaniem działającym przeciw jawnie postawionym przez niego celom, zobowiązaniom.

Pierwszym krokiem w rozwiązaniu jest rozrysowanie indywidualnej mapy odporności, narzędzia stworzonego przez Harwardzkich uczonych Roberta Kegana i Lisę Lahey. Zarządzanie rozwojem kadry w organizacji wykorzystując „ mapę odporności” może wesprzeć leaderów w szybkiej identyfikacji i rozwiązaniu niewidocznych wewnętrznych konfliktów i przez to wpłynąć na wykorzystanie pełnego potencjału kadry.

Odczarowana zmianazdj-1

Badacze odkryli dwie ważne przesłanki, na których oparli swoją książkę i narzędzie.

Z jednej strony odkryli, że dorośli są zdolni do rozwoju przez całe życie, zdolni do znacznego przekształcania „ tego kim są” przez cały okres dorosłego życia.

Z drugiej strony odkryli, że dorośli sami nieświadomie sabotują, podkopują dążenie do zmiany. Nawet, gdy będą chcieli szczerze pracować nad zmianą, celem, znaczną część energii będą nieświadomie wykorzystywać realizują ukryte, konkurencyjne zobowiązanie. Powodem jest wrodzona i niewidzialna „ odporność na zmiany”.

Na przykład manager zobowiązuje się jawnie do większego delegowania zadań i uprawnień i jednocześnie jest bliski upragnionego awansu. Aby uzyskać pożądane stanowisko może nadal sprawować nadmierną kontrolę, ponieważ głęboko wierzy, że zespół nie da sobie rady i to źle wpłynie na jego sytuację. Ewentualnie może wierzyć, że jego rola zostanie zmarginalizowana, gdy zespół wspaniale sobie poradzi z nowymi uprawnieniami. Te wierzenia, założenia i dążenia podkopują jego jawne zobowiązanie do delegowania większej władzy.

Moim zdaniem zrozumienie mechanizmu działania odporności na zmiany i poznanie narzędzia Harwardzkich badaczy i uczonych ma ogromne znaczenie dla skutecznego rozwoju przywództwa. Tradycyjny rozwój przywództwa rzadko odnosi się do tych potężnych ukrytych sił, które często utrudniają liderom wzrost i zdolność do poruszania się w nowych kierunkach.

Post oparłam o i więcej na https://www.egonzehnder.com/jp/insight/demystifying-change oraz zachęcam do przeczytania książki „ Odporność na zmiany „.

Elżbieta Rogalewicz

 

 

Rozwój dojrzałości ego

W październiku jadę na kolejne spotkanie z Susan Cook – Greuter, która wyróżniła 9 poziomów rozwoju ego. Stworzyła też narzędzie pomocne w określeniu, który poziom jest u nas tym, z którego na co dzień funkcjonujemy, takie centrum dowodzenia, mając oczywiście dostęp do innych poziomów.

Powoli wprowadzając nauki Susan w swoją praktykę, chce też wprowadzać was. Dziś przekaże wam, na razie bez szczegółowego opisu poszczególnych poziomów, jak według teorii Susan podejmujemy decyzję czy próbujemy oddziaływać na świat na drodze dojrzałości ego.

Znając nasze postawy w trudnych sytuacjach, w jaki sposób rozwiązujemy problemy możemy określić wartości, którym się kierujemy i możemy wyznaczyć kierunek wzrostu.

W jaki sposób podejmuje decyzję w nowych sytuacjach?

Poziom Self – centric – szybko działa, aby pozostać na szczycie, bez rozwagi

Group – Centric – unika podejmowania działań, które mogą spowodować niezadowolenie lub rozdrażnienie, czekają na więcej informacji, decyzje zwierzchników

Skill – Centric – decyduje w oparciu o techniczne, twarde podstawy nie uwzględniając kontekstu, konsekwencji i nieoczekiwanych rezultatów, wykorzystuje precedens

Self- Determining – decyduje racjonalnie i z rozwagą. Obmyśla możliwe konsekwencje. Obejmuje przyszłość i co należy zrobić, żeby się tam dostać, dąży do maksymalnego wpływu i / lub korzyść

Self – Questioning – Ma radość z samego procesu odkrywania. Szukanie przyczyny sprawy, zastępuje myślenie o systemie, jako całości. Głos każdego zasługuje na wkład, trudno podjąć decyzję.

Self – actualizing – świadomy wielu perspektyw i współzależnych systemów. Patrzy na różne czynniki i podejmuje decyzje na podstawie starannie przebadanych priorytetów i długoterminowych rezultatów.

Construct – aware – odkrywa grę pomiędzy chaosem i porządkiem, łączy przeciwieństwa

W jaki sposób wpływam, oddziałuje?

Poziom Self – centric – bierze sprawy we własne ręce, stosuje przymus, nastawienie wygrać walkę

Group – Centric – wzmacnia obecne normy społeczne, zachęca, schlebia. Uległość wobec protokołu , zdobywa wyznawców – followersów

Skill – Centric – Szuka perfekcji dając pełną atencję dla szczegółów. Daje dowody dla swojego stanowiska w sprawie, oddala obawy innych.

Self- Determining – Dostarcza logiczne argumenty, dane, przykłady z doświadczenia, tworzy zadaniowe / nastawione na cel kontrakty, uzgodnienia.

Self – Questioning – Korzysta ( odrzuca) z zasad, kiedy jest potrzeba, wymyśla nowe zasady, kwestionuje założenia

Self – actualizing – Lider przekształceń, re-interpretuje sytuację, aby decyzja wspierała ogólne zasady, strategię. Spójność, zapobiegliwość.

Construct – aware – Przekształca, przewraca do góry nogami, klaunuje, jest lustrem dla społeczeństwa, działa poza sceną.

 

Elżbieta Rogalewicz