Człowiek w swojej esencji jest niewinny!

Ostatnio rozmawiałam z koleżanką psychologiem o prawdzie. Boimy się, czy to na szczeblu indywidualnym czy wspólnotowym, spojrzeć prawdzie w oczy a wszystko dlatego, że się wstydzimy. Do takiego właśnie wniosku doszłyśmy a ja połączyłam to z teorią uwalniania emocji D. Hawkinsa. Emocje i rozwój świadomości to moje koniki!

Wstydzimy się nadmiernie i boimy się osądzenia ze strony innych ludzi, więc ukrywamy różne prawdy – czyli to, co faktycznie się zdarzyło! A moim zdaniem bez prawdy, czyli bez akceptacji tego co jest, utrudniony jest nas rozwój i wychodzenie z negatywizmów i uwalnianie pozytywnych wyższych emocji i uczuć. A tego, moim zdaniem, potrzebujemy dziś w obliczu kryzysu.

Moja teoria, oparta oczywiście o badania i teorie innych naukowców, jest taka, że człowiek jest w swojej esencji niewinny a wstyd i wina pojawiły się wraz z procesem tworzenia się ego – struktury psychicznej. Tak więc jest to normalne, że się wstydzimy i czujemy winę zwłaszcza, że kultura, czyli nasze wspólne pole istnienia, niejako posługuje się wstydem i winą, aby trzymać człowieka w ustalonych ramach ” dobra i zła”. Jednak moim zdaniem trzyma zbyt mocno! 🙂

Człowiek na drodze rozwoju przez poziomy ego ma dostęp do ograniczonej świadomości, czyli postrzegania i rozumienia tego co jest, nazywa dobrym to, co według niego jest dobre.  Sokrates pisał ” że ludzie, mogą wybrać wyłącznie to, co postrzegają jako dobre, jednak nie są w stanie odróżnić prawdziwego dobra od iluzorycznych przekonań o świecie”. Właśnie to, że ludzie nie potrafią odróżnić prawdziwego dobra, zaprowadziło nas do stworzenia reguł, tego co jest dobre a co nie jest! Jednak są to reguły, które mają nam pomóc, ale nie są wyrocznią!

Potrzebujmy postawić na nasz rozwój!

To co jest ważne i co potrzebujemy pilnie zaimplementować na polu indywidualnym i wspólnotowym to :

1. Nasza esencja, istota jest niewinna. Rozwój człowieka ma na swojej drodze liczne ograniczenia i to powoduje, że człowiek błądzi.

2 Błądzenie jest normalne! Dzięki błędom się uczymy!

3. Człowiek robi to co jest w stanie zrobić na dziś, na poziomie świadomości, na którym się znajduje.

4. Reguły „dobra i zła” są potrzebne do momentu, gdy człowiek stanie się bardziej  świadomy i odpowiedzialny za siebie i innych. Potrzebujemy pokory dla naszej ludzkiej, wspólnej ograniczonej kondycji i przechodzenie przez kolejne poziomy rozwoju.

 

Ela

images

Jaki jest następny ewolucyjny – rozwojowy krok ludzkości ?

Nasz świat potrzebuje alternatywy. Dzisiejszy system społeczny- gospodarczy przechodzi kryzys, jest na wyczerpaniu, jednak wciąż alternatywy nie widać. Rozpędzona machina naszego rozwoju albo roztrzaska się , wykolei albo zjedzie na bezpieczne, już gotowe alternatywne tory!

Jak rozpoznać kolejny ewolucyjny – rozwojowy krok ludzkości?

Świat ma swoją przyczynę -możemy to nazwać wolą Boga. Światu został już wyznaczony cel oraz  droga do tego celu. To co my odkrywamy jako sens i wartości, moim zdaniem, wyznacza kierunek naszego rozwoju. A dziś na pewno zatracamy poszukiwanie sensu i wartości, kierunku rozwoju.

Jeśli chodzi o słowo ” rozwój” to bardziej pasuje mi, używane w kontekście rozwoju człowieka, słowo angielskie ” unfold”, jako rozpakowanie czy rozłożenie, rozwinięcie, czegoś co już jest! Świat rozwija się a to co nazywamy zmianą jest rozpakowaniem kolejnych elementów, które już są i / lub zmianą formy,  przy czym intencja, zamysł, cel tej formy już jest.

Tak więc,  żeby rozpoznać kolejny krok potrzebujemy choć na chwilę zatrzymać się lub w biegu ( jak kto woli) wrócić do początku. Nasza ewolucja, rozwój już ma swój cel i porządek a nasze kryzysy mogę wskazywać na zbaczanie z drogi, nie podążanie drogą początkowego celu lub wskazuje na potrzebę zmiany. To co potrzebujemy zrobić to znów przypomnieć sobie do czego zmierzamy i podsumować gdzie jesteśmy.

Trochę zbaczając…niedawno wróciłam do Platona i zrozumiałam, że nasza organizacja i podział na państwo i kościół odzwierciedla potrzebę z jednej strony praktycznej organizacji a z drugiej strony sensu, wartości, symbolu scalającego, prowadzącego, przyświecającego.  Jak dziś pamiętam klienta z Rumunii, który często mówił o tym, że my Polska mieliśmy religię, która nas scalała i pozwoliła obalić komunizm!

Nowa perspektywa – jak inaczej spojrzeć na to, co jest?

Nasza rzeczy- wistość  ( widzę rzeczy i nadaje im znaczenie) odzwierciedla naszą świadomość ( widzenie, rozumienie) tego co jest, harmonii i celu świata. Może, żeby dojrzeć kolejny krok, potrzebujemy poszerzonej świadomości? Widząc więcej, rozumiejąc więcej będziemy mogli dostrzec kolejny krok i stworzyć ” alternatywę „.

Jest już wiele teorii wskazujących na rozwój świadomości, sama świadomość staje się przedmiotem badań i dyskusji. Potrzebujemy ludzi bardziej świadomych, którzy bardziej integralnie i holistycznie spojrzą na nasz dziś podzielony, zatomizowany świat.

Co zrobić dziś?  Alternatywy na XXI…

W ramach Kongresu Obywatelskiego zbiera się grupa ludzi ( ja też), którzy chcą stać się centrum ( hub), początkiem tworzenia alternatywy i już dziś zapraszamy wszystkich rezonujących z naszymi wartościami i naszym spojrzeniem. Na razie sami układamy ramy centrum a z czasem będziemy szukać ” rezonujących ” z nami ludźmi. Piszemy kim jesteśmy i jak patrzymy na świat. Ale nie będziemy zajmować się krytyką, skoncentrujemy się na rozwiązaniach, na projektowaniu ” alternatyw” , rozwoju świadomości.

Ela

Żona to nie jest rodzina!?

W ostatnim czasie przy okazji smutnej uroczystości rodzinnej  ( pogrzeb) spotkałam się z przekonaniem, że żona to nie jest rodzina. Sama jestem żoną i ta zasłyszana sentencja dała mi do myślenia. Nie zgadzam się, że żona to nie jest rodzina. Zaczęłam zgłębiać temat zdając pytania i odkryłam, że za tym przekonaniem kryje się kolejne przekonanie, że rodzina to jest wspólna krew. 🙂 Nawet zgłębiając tę ” wspólną krew” można dojść do wniosku, że wszyscy ją mamy( żona też), bo mamy wspólnych pra pra pra przodków 🙂 Ale ja w analizie poszłam dalej.

Ostatnio przygotowuje szkolenie dyplomowe pod roboczym tytułem „Skąd pochodzę dokąd zmierzam” i prezentując tytuł mężowi on zasugerował mi, żeby w drugiej części był wybór, czyli „skąd pochodzę dokąd wybieram…”. I  w słowie wybieram jest dla mnie sedno w twierdzeniu, że jednak żona to jest rodzina.

Nasza rodzina ( ta wspólna krew) to jest rodzina, z której pochodzimy ( skąd pochodzimy). Żona to jest rodzina, którą wybieramy ( dokąd, z kim wybierasz…). W coachingu dojrzałości bardzo dużo mówię o odpowiedzialności i wyborze.  Nie mamy wpływu skąd pochodzimy, co nas determinował do tej pory. Jednak na drodze rozwoju stajemy się niezależnymi osobami, które wybierają, również to co nas do tej pory kształtowało.

Dojrzałość to jest świadomość tego skąd pochodzimy, dojrzałości to jest świadomości siebie dziś,  dojrzałość to jest wybór i odpowiedzialność za przyszłość.

 

Ela

 

 

Co powoduje, że nowe narzędzia zarządzania i przywództwa nie działają?

Obecnie mówi się i próbuje się wdrażać nowe narzędzia do organizacji jak coaching, turkusowe zespoły i wiele innych. Patrząc wstecz, gdy pracowałam jako menedżer, wprowadzano ISO i CSR odpowiedzialność społeczną i obserwując i uczestnicząc w  procesach wdrażania,  zastanawiałam się co powoduje tyle trudności, oporu i niezrozumienia! Właśnie takie obserwacje i refleksje skierowały mnie na drogę coachingu i trenerstwa:-)

Dziś już coraz bardziej widzę i wiem, gdzie leży problem! Chodzi o kontekst, w którym osadzony jest system – człowiek. A kontekst jest bardzo szeroki i głęboki. Człowiek np. istnieje w kontekście kulturowym, który determinuje w jaki sposób się organizujemy, jakie mamy relacje, jak działamy. Znowu kontekst kulturowy jest osadzony w szerszym kontekście historycznym, znowu ten w ewolucyjnym – logiki działania ( teoria integralna i kolejne memy, kolejne etapy ego rozwoju).

Wdrażając nowe narzędzia nie jesteśmy często świadomi, nie zauważamy i nie bierzemy pod uwagę kontekstu. Może wynika to z tego, że ten kontekst jest niejako osadzony w naszych głowach, w naszym myśleniu i nie jest namacalny. Ten kontekst zawiera się w założeniach, przekonaniach, wierzeniach, paradygmatach. Zasady i założenia, które mamy ” w głowach” determinują nasze działania, zachowania. Dziś np. mamy kontekst zysków, wyników i wszystkie środki służą tym celom, więc nie ma tu miejsca dla wsparcia rozwoju ludzi, ochrony planety itd.

Co się dzieje, gdy próbujemy wprowadzać nowe narzędzia? Panujący obecnie kontekst się broni, wspiera tylko te rozwiązania, które służą jego celom, reszta skazana jest często na niepowodzenie. Tam gdzie, ważna jest rywalizacja, hierarchia, praca ludzka jako zasób, przekonanie, że tylko najsilniejsi przetrwają, nie mam miejsca na NVC, coaching rozwojowy, CSR, turkusowe zespoły.

Tak więc pierwszym krokiem przed wprowadzaniem nowych narzędzi jest obserwacja i świadomość jaki mamy kontekst. Jakie założenia, zasady panują w naszej organizacji, jakie intencje mamy jako organizacja, te artykułowane i te ukryte, w jakim kontekście społecznym, kulturowym istnieje nasza organizacja – co powoduje, że tak a nie inaczej się organizujemy i działamy,  na jakim etapie ego rozwoju są ludzie w naszej organizacji i społeczeństwie?

Elżbieta Rogalewicz

Zmiana odczarowana

Rozwój to zmiana a za zmianą według autorów książki „ Odporność na zmianę” i nowoczesnego narzędzia rozwoju,  stoją ukryte zobowiązania i założenia. Głównym zadaniem managera to podejmowanie decyzji a rzadko ten proces jest analizowany pod kątem „jak” są podejmowane te decyzje.

Ukryte zobowiązania,cele, przekonania i założenia budują „system immunologiczny” managera, który może skutkować zachowaniem działającym przeciw jawnie postawionym przez niego celom, zobowiązaniom.

Pierwszym krokiem w rozwiązaniu jest rozrysowanie indywidualnej mapy odporności, narzędzia stworzonego przez Harwardzkich uczonych Roberta Kegana i Lisę Lahey. Zarządzanie rozwojem kadry w organizacji wykorzystując „ mapę odporności” może wesprzeć leaderów w szybkiej identyfikacji i rozwiązaniu niewidocznych wewnętrznych konfliktów i przez to wpłynąć na wykorzystanie pełnego potencjału kadry.

Odczarowana zmianazdj-1

Badacze odkryli dwie ważne przesłanki, na których oparli swoją książkę i narzędzie.

Z jednej strony odkryli, że dorośli są zdolni do rozwoju przez całe życie, zdolni do znacznego przekształcania „ tego kim są” przez cały okres dorosłego życia.

Z drugiej strony odkryli, że dorośli sami nieświadomie sabotują, podkopują dążenie do zmiany. Nawet, gdy będą chcieli szczerze pracować nad zmianą, celem, znaczną część energii będą nieświadomie wykorzystywać realizują ukryte, konkurencyjne zobowiązanie. Powodem jest wrodzona i niewidzialna „ odporność na zmiany”.

Na przykład manager zobowiązuje się jawnie do większego delegowania zadań i uprawnień i jednocześnie jest bliski upragnionego awansu. Aby uzyskać pożądane stanowisko może nadal sprawować nadmierną kontrolę, ponieważ głęboko wierzy, że zespół nie da sobie rady i to źle wpłynie na jego sytuację. Ewentualnie może wierzyć, że jego rola zostanie zmarginalizowana, gdy zespół wspaniale sobie poradzi z nowymi uprawnieniami. Te wierzenia, założenia i dążenia podkopują jego jawne zobowiązanie do delegowania większej władzy.

Moim zdaniem zrozumienie mechanizmu działania odporności na zmiany i poznanie narzędzia Harwardzkich badaczy i uczonych ma ogromne znaczenie dla skutecznego rozwoju przywództwa. Tradycyjny rozwój przywództwa rzadko odnosi się do tych potężnych ukrytych sił, które często utrudniają liderom wzrost i zdolność do poruszania się w nowych kierunkach.

Post oparłam o i więcej na https://www.egonzehnder.com/jp/insight/demystifying-change oraz zachęcam do przeczytania książki „ Odporność na zmiany „.

Elżbieta Rogalewicz

 

 

Rozwój dojrzałości ego

W październiku jadę na kolejne spotkanie z Susan Cook – Greuter, która wyróżniła 9 poziomów rozwoju ego. Stworzyła też narzędzie pomocne w określeniu, który poziom jest u nas tym, z którego na co dzień funkcjonujemy, takie centrum dowodzenia, mając oczywiście dostęp do innych poziomów.

Powoli wprowadzając nauki Susan w swoją praktykę, chce też wprowadzać was. Dziś przekaże wam, na razie bez szczegółowego opisu poszczególnych poziomów, jak według teorii Susan podejmujemy decyzję czy próbujemy oddziaływać na świat na drodze dojrzałości ego.

Znając nasze postawy w trudnych sytuacjach, w jaki sposób rozwiązujemy problemy możemy określić wartości, którym się kierujemy i możemy wyznaczyć kierunek wzrostu.

W jaki sposób podejmuje decyzję w nowych sytuacjach?

Poziom Self – centric – szybko działa, aby pozostać na szczycie, bez rozwagi

Group – Centric – unika podejmowania działań, które mogą spowodować niezadowolenie lub rozdrażnienie, czekają na więcej informacji, decyzje zwierzchników

Skill – Centric – decyduje w oparciu o techniczne, twarde podstawy nie uwzględniając kontekstu, konsekwencji i nieoczekiwanych rezultatów, wykorzystuje precedens

Self- Determining – decyduje racjonalnie i z rozwagą. Obmyśla możliwe konsekwencje. Obejmuje przyszłość i co należy zrobić, żeby się tam dostać, dąży do maksymalnego wpływu i / lub korzyść

Self – Questioning – Ma radość z samego procesu odkrywania. Szukanie przyczyny sprawy, zastępuje myślenie o systemie, jako całości. Głos każdego zasługuje na wkład, trudno podjąć decyzję.

Self – actualizing – świadomy wielu perspektyw i współzależnych systemów. Patrzy na różne czynniki i podejmuje decyzje na podstawie starannie przebadanych priorytetów i długoterminowych rezultatów.

Construct – aware – odkrywa grę pomiędzy chaosem i porządkiem, łączy przeciwieństwa

W jaki sposób wpływam, oddziałuje?

Poziom Self – centric – bierze sprawy we własne ręce, stosuje przymus, nastawienie wygrać walkę

Group – Centric – wzmacnia obecne normy społeczne, zachęca, schlebia. Uległość wobec protokołu , zdobywa wyznawców – followersów

Skill – Centric – Szuka perfekcji dając pełną atencję dla szczegółów. Daje dowody dla swojego stanowiska w sprawie, oddala obawy innych.

Self- Determining – Dostarcza logiczne argumenty, dane, przykłady z doświadczenia, tworzy zadaniowe / nastawione na cel kontrakty, uzgodnienia.

Self – Questioning – Korzysta ( odrzuca) z zasad, kiedy jest potrzeba, wymyśla nowe zasady, kwestionuje założenia

Self – actualizing – Lider przekształceń, re-interpretuje sytuację, aby decyzja wspierała ogólne zasady, strategię. Spójność, zapobiegliwość.

Construct – aware – Przekształca, przewraca do góry nogami, klaunuje, jest lustrem dla społeczeństwa, działa poza sceną.

 

Elżbieta Rogalewicz